Strateginen henkilöstöjohtaminen valtionhallinnon tulevaisuutta rakentamassa

Henkilöstöhallinnon, tai tuttavallisemmin HR:n rooli, on puhututtanut jo vuosikymmeniä. Muistan, kun itse yli 10 vuotta sitten työskentelin HR-asiantuntijana isossa henkilöstöpalvelualan yrityksessä, kävimme paljon keskustelua siitä, mikä on HR:n rooli ja mitä se käytännössä tarkoittaa. Etenkin meille HR osaajille oli selvää, että sen lisäksi, että HR tarjoaa tärkeitä tukipalveluita, se on paljon muutakin. Tahtotila jo silloin oli, että HR toiminto nähtäisiin operatiivisen toimijan lisäksi strategisena kumppanina, jonka tarkoituksena on tukea organisaation liiketoimintaa ja ydintoiminnassa onnistumista.

Jonkin verran on vettä virrannut kymmenessä vuodessa, mutta tematiikka on valtionhallinnon kontekstissa ajankohtaisempi kuin koskaan. Valtion ensimmäinen yhteinen henkilöstöstrategia julkaistiin helmikuussa 2024. Sen tavoitteina on muiden muassa parantaa johtamista ja tuottavuutta sekä yhtenäistää valtion organisaatioiden toimintakulttuuria. Vuonna 2025 käynnistettiin valtion virastorakenneselvitys, jonka tavoitteena on löytää ratkaisuja, jotka uudistavat valtion virastorakennetta kustannustehokkaasti. Vahvasti näihin liittyen henkilöstöhallinnon palveluita ja toimintoja ollaan nyt keskittämässä. Jatkossa tavoitteena on hoitaa operatiiviset HR-tehtävät nykyistä yhtenäisemmin ja kustannustehokkaimmin.

Virastojen HR muutoksessa

Mitä tämä kaikki tarkoittaa valtionhallinnon organisaatioiden henkilöstöjohtamisen ja HR:n näkökulmista? Kun operatiivinen tekeminen keskitetään, se poistuu virastoista. Tämä tarkoittaa muutoksia virastojen HR:n toiminnoissa. Asiakasrajapinnassa käymissäni keskusteluissa on käynyt ilmi, että monessa virastossa HR toimintoa on jo lähdetty viemään kohti strategisempaa kumppania, ja ihan yhtä monessa virastossa tätä suunnitellaan. Kun operatiivinen tekeminen poistuu, HR:n funktio muuttuu väistämättä.
Mitä sitten tarkoittaa strateginen HR? Ei taida riittää, että HR:llä on tästä käsitys.

Henkilöstöjohtamisen ja HR:n strateginen merkitys tulee ymmärtää johdon ja johtamisen tasoilla. Jotta henkilöstöjohtamiseen ja -hallintoon liittyvä tekeminen on hallinnon lisäksi sellaista, joka tukee organisaation menestymistä, tulee johdon olla siihen sitoutunut. Miten henkilöstöjohtaminen ja HR voisikaan olla strategisella tasolla, jos HR johtaja ei istu johtoryhmässä tai henkilöstöjohtamisen asioita ei ole kytketty osaksi organisaation strategiaa, ja sitä kautta osaksi johtamista? Näin on vielä osassa julkishallinnon organisaatioita.

Miten HR toimintoa voisi uudistaa?

Kun organisaatiossa ymmärretään henkilöstöjohtamisen ja HR-toiminnon merkitys ydintoiminnan ja tulevaisuuden menestymisen edellytyksenä, ollaan aika pitkällä. Ihan yhtä lailla HR toiminnossa tulee ymmärtää organisaation ydintoiminta ja sen arki, jotta siellä pysytään tukemaan kasvua, ennakoimaan muutoksia ja luomaan arvoa. Kun jotakin poistuu, jotakin tulee tilalle. Kun operatiivinen työ siirtyy pois ja automaatio hoitaa toisteisia tehtäviä, ainakin ajatuksen tasolla kaistaa vapautuu strategisemmalle tekemiselle. Mikään taikatemppu tämä ei ole, vaan saattaa edellyttää virastoilta strategisen henkilöstöjohtamisen ja HR-kyvykkyyden kasvattamista. Tämä voi tarkoittaa HR toiminnon roolin ja tehtävien uudelleen konseptointia, strategisemman tason toimintamallien laatimista ja henkilöstön osaamisen syventämistä. Näiden lisäksi tämä edellyttää ajattelutavan muutosta organisaatiotasolla. Mitään näistä ei tarvitse tehdä yksin.Henkilöstöjohtamisen ja HR:n kehittäminen strategisemmaksi ei tapahdu yhdessä yössä. Kun kehittäminen on pitkäjänteistä ja suunnitelmallista, ketterät kokeilut sallien, muutosta tapahtuu. Mikäli haluat jatkaa keskustelua aiheesta, lue lisää HAUSin palveluista ja ole yhteydessä.