30

Hätäkeskuslaitos 2015 -valmennusohjelma johdon ja henkilöstön tukena muutoksessa – kansliapäällikkö Päivi Nergin haastattelu

posted on

HAUSin Hätäkeskuslaitokselle räätälöimä monivuotinen Hätäkeskuslaitos 2015 –valmennusohjelma käynnistettiin vuonna 2011. Valmennusohjelman taustalla oli Hätäkeskuslaitoksen kokonaisuudistus: vuonna 2010 perustettu Hätäkeskuslaitoksen strateginen kehittämishanke HAKMU sekä sen yksi osaprojekti eli johtamisen ja hallinnon kehittämisprojekti JOHA. Tarkoituksena on ollut suunnitella Hätäkeskuslaitokselle uusi johtamis- ja hallintomalli niin, että vuoden 2015 loppuun mennessä Hätäkeskuslaitos on siirtynyt uuteen johtamis- ja hallintorakenteeseen.

Valmennusohjelman tavoitteena on ollut edesauttaa viraston ylintä johtoa tunnistamaan omat johtamistehtävänsä sekä määrittelemään Hätäkeskuslaitoksen tulevaisuuden menestystekijät. Tavoitteena on myös ollut tukea keskijohtoa ja lähiesimiehiä strategian toteutuksessa ja operatiivisessa johtamistehtävässä. Lisäksi tarkoituksena on ollut kehittää koko organisaation valmiuksia muutoksen hallintaan.

Valmennusohjelmassa on keskitytty käytännön tilanteisiin ja haasteisiin, teemoina on ollut mm. strateginen johtaminen ja johtoryhmätyöskentely sekä työyhteisön hyvinvointi ja toiminnallisuus.

Kuva: Hannes Victorzon / Promedia
Kuva (c) Hannes Victorzon / Promedia

Sisäministeriön kansliapäällikkö Päivi Nerg vastaa koko sisäministeriön hallinnonalan, myös Hätäkeskuslaitoksen, ohjauksesta sekä strategian toimeenpanosta. HAUS Uutiset haastatteli kansliapäällikkö Nergiä huhtikuussa, kun valmennusohjelma alkaa lähestyä loppusuoraa.

Miten Hätäkeskuslaitos 2015 –valmennusohjelma sai alkunsa?

Ohjelma lähti liikkeelle yhteisestä keskustelusta HAUSin kanssa. Ministeriössä tiedostettiin, että tulossa oleva hätäkeskusuudistus on niin valtavan iso muutos, että se tarvitsisi ulkopuolista tukea ja haluttiin selvittää löytyisikö HAUSilta tähän apua. Aika nopeasti HAUSIn kanssa löytyikin yhteinen näkemys asiasta ja normaalin tarjousprosessin kautta valmennusohjelma lähti käyntiin.

Miten kuvailisitte hätäkeskustyötä ja sen vaatimuksia esimerkiksi henkilöstöä ajatellen?

Hätäkeskustyö on todella erityislaatuista. Hätäkeskuspäivystäjillä on monenlaista taustakoulutusta, lisäksi heillä on työhön liittyvä oma koulutus. Työ on hyvin sitovaa, sisältäen esimerkiksi vuorotyötä. Työn erityislaatuisuus on varmasti osasyy sille, että tämän tyyppinen toimintojen keskittäminen on onnistunut. Uudistuksen jälkeen hätäkeskustyöhön jäänyt henkilöstö asuu paikkakunnalla hyvin lähellä fyysistä työpaikkaa, koska tätä ei voi tehdä kovin kaukaa työmatkaillen. Muutos tarkoitti täten monien kohdalla myös koko perheen kanssa käytyjä neuvotteluja, että voiko ja haluaako koko perhe sitoutua muutokseen. Monilla hätäkeskuksessa työskennelleellä oli sellainen koulutus, että olisivat työllistyneet ehkä muihinkin tehtäviin. Vaikka hätäkeskusten keskittäminen aiheutti henkilökohtaisesti isoja ratkaisuja, tilanne oli ehkä kuitenkin helpompi kuin joissain muissa vastaavissa muutostilanteissa, joka ehkä tarkoittaa ja on tarkoittanut asiantuntijan monen vuoden työmatkailua paikkakunnalta toiselle.

Jos pohditte valmennusohjelmaa yleisesti, mitä asioita haluaisitte nostaa esille, mikä on ollut erityisen onnistunutta?

Hanke lähti liikkeelle samaan aikaan kuin koko hätäkeskusuudistus. On pakko sanoa, että tämä on ollut sillä tavalla esimerkillinen hanke, että nyt elämme vuotta 2015 eli tämä on ollut erittäin pitkäkestoinen ja HAUS on ollut koko ajan mukana muutoksessa. Uudistuksen aikana on laitettu monta hätäkeskusta yhteen ja toteutettu laajaa kokonaisuudistusta. Valmennusohjelman isoin hyvä puoli on ehkä ollut, että sitä on jaksettu ja maltettu jatkaa ja että sekä HAUS että myös Hätäkeskuslaitos ovat olleet valmiita pitämään valmennusohjelmaa mukana koko uudistuksen ajan. Kuten todettua, nyt ollaan uudistuksen loppusuoralla, tosin vielä on jäljellä tietojärjestelmäuudistuksen läpivieminen, mikä tuo mukanaan vielä yhden uuden osion kokonaisuuteen.

Tiivistäen voisi sanoa, että ehkä isoin asia on ollut, että HAUS ja sen koordinoima valmennusohjelma ovat olleet koko ajan mukana uudistuksessa ja ovat pystyneet tukemaan prosessia silloinkin kun muutosvauhti on välillä ollut todella kova. On ollut hienoa, että valmennusohjelmasta ei ole luovuttu, vaikka välillä on Hätäkeskuslaitoksessakin saattanut tuntua, että nyt tapahtuu liikaa. Sekä johto että henkilöstö on prosessin aikana luottanut siihen, että valmennusohjelmaa kannattaa jatkaa.

Miten valmennusohjelma on näkynyt konkreettisesti esimerkiksi henkilöstön hyvinvoinnissa?

Valmennusohjelman aikana on ammattilaisten johdolla pohdittu esimerkiksi monenlaisia työyhteisökysymyksiä. Henkilöstö on saanut olla koko ajan mukana keskustelemassa ja asioiden jakamisessa. Ymmärtääkseni on koettu hyväksi, että ulkopuoliset ovat olleet siinä prosessissa ja muutoksessa mukana. Pitää muistaa, että uudistushan olisi tapahtunut tästä valmennusohjelmasta huolimatta. Hankkeessa mukana olleet ulkopuoliset ovat kuitenkin pitäneet koko ajan esillä esimerkiksi henkilökunnan osallistamista ja kysymyksiä sekä järjestäneet sparraustilanteita.

Väitän, että ilman tätä valmennusohjelmaa hätäkeskusuudistus olisi kyllä toteutunut ihan samalla tavalla, mutta henkilökunta olisi oireillut paljon enemmän. Ei olisi ollut tilanteita käydä erilaisia asioita läpi, eikä johtokaan olisi ehtinyt samalla tavalla pitämään mielessä näitä asioita, ilman ulkopuolelta tullutta rakennetta, joka piti koko ajan mukana näitä tärkeitä aiheita.

Hätäkeskusuudistuksessa siirtyi todella massiivinen määrä henkilöstöä paikkakunnalta toiselle. Vanhoja kollegoita lähti, toisaalta tuli tilalle uusia, eli varmaan jokainen hätäkeskuslainen koki omassa elämässään ja työssään tietynlaisen muutoksen. Tässä olisi ollut paljon mahdollisuuksia siihen, että palvelun laatu olisi heikentynyt tai että henkilöstö ei olisi enää jaksanut. Olisi ollut riskinä, että esimerkiksi sairauspoissaolojen määrä olisi karannut käsistä ja VMBarot menneet ihan metsään, mutta mitään tällaistahan ei tapahtunut.

Onko valmennusohjelma vaikuttanut jotenkin hallinnonalan rekrytointiin, yhtenä sisältöalueenahan oli henkilöstön ja osaamisen johtaminen?

Eri virastojen johtotehtävien soveltuvuusarvioinnissa on tehty sama huomio kuin mikä tässäkin valmennuksessa tuli esiin eli tietyntyyppisissä tehtävissä on keskenään melko samanlaista porukkaa. Toisaalta esimerkiksi Hätäkeskuslaitoksen tapauksessa tai yleisemmin sisäministeriön hallinnonalalla tiettyihin tehtäviin vaaditaan lakisääteisesti tietynlaista pohjakoulutusta esimerkiksi turvallisuusalalta, mikä osaltaan saattaa selittää asiaa.

Olemme kuitenkin keskustelleet, että jatkossa pyritään kiinnittämään huomiota siihen, ja pyrimme ihan tietoisesti haastamaan itsemme, että jos ei esimerkiksi avoinna olevaan tehtävään lakisääteisesti vaadita jotain koulutusta ja taustaa, uskaltaisimme rekrytoida erilaisia ja erityyppisiä ihmisiä. Olemme myös miettineet paljon sitä, että koska tietyissä tehtävissä lakisääteinen vaadittu osaaminen voi olla muuta kuin ihmisten johtamista, niin esimerkiksi oman hallinnonalamme esimieskoulutuksissa pitäisi painottaa aiempaa enemmän erityisesti ihmisten johtamista.

Teksti: Janina Himberg

Organisaatiokohtaisista kehittämishankkeista ja HAUSin monipuolisista palveluista voi kysellä lisää johtaja Johanna Snellmanilta.

Hätäkeskuslaitos 2015 -valmennusohjelmasta voi kysyä lisää koulutuspäällikkö Reijo Lindhiltä.

| Categories: Koulutus, HAUS, Valtionhallinto, Asiantuntija | Tags: | View Count: (2199) | Return

Post a Comment